Clare W. Graves ce grand chercheur en psychologie évolutionniste …

Il a introduit un modèle pour qualifier les différents niveaux de consciences des hommes et des organisations. C’est plutôt utile pour nous et notre époque qui nous demande d’être lucide et responsable et de comprendre ce qui bloque dans notre évolution d’humain en prise avec nos limitations et nos espoirs.

Quand je change mon regard sur le monde, c’est le monde qui change pour moi. Quand je change mon regard sur les autres, ce sont les autres qui changent pour moi. Quand je change mon regard sur moi c’est qui je suis qui change pour moi. Et quand Qui je suis, les autres et le monde changent, mes actions sont le reflet d’une réalité nouvelle.

 Clare Graves considère que les êtres humains se développent en passant par une succession de «niveaux» ou d’états, qui agissent comme une grille de lecture du monde. À chaque niveau, une personne apprend à agir d’une manière qui est en accord avec ce niveau particulier.

Deux déterminants influencent cette évolution : l’influence de l’environnement et l’équipement neuropsychologique préexistant, sur lequel peut s’appuyer la personne.

Les conditions de vie influent sur le fonctionnement de l’être humain, celui-ci à son tour a un impact sur son environnement.

À un moment donné, cet impact devient tel que le niveau de conscience n’est plus adapté. Un autre émerge et s’installe peu à peu. Pendant un temps, ce nouveau niveau d’existence représente un modèle fonctionnel du monde. Mais un jour, le changement des conditions de vie le rend obsolète, et il cède la place au suivant. Cette émergence est ouverte ce cycle d’adaptation aux conditions de vie, puis de transformation de celles-ci continuera et de nouveaux niveaux apparaîtront sans cesse. Clare W. Graves parlait d’une « quête sans fin ».

Ces recherches , ensemencées par d’autres penseurs ( Don Beck et Christopher Cowan) ont données le modèle de la spirale dynamique.

Ce modèle apporte des clés pour partager une nouvelle grille de lecture pour mieux se connaître, mettre des mots sur nos niveaux de conscience, mieux manager, mieux comprendre les visions du monde qui peuvent s’affronter. Et pour créer les conditions d’une maturité collective, d’un « co- leadership évolutionnaire ».

Il a été vérifié et confirmé par de nombreux auteurs depuis plus de 40 ans lors de l’analyse de situations de changements et il a servi à inspirer les actions à entreprendre pour évoluer ou dépasser des conflits tant en entreprise qu’au niveau d’un pays. A titre d’exemple, la Spirale Dynamique a été utilisée avec succès par l’équipe qui a conseillé Mandela et de Klerk lors de la transition de l’Afrique du Sud vers la démocratie. Obama l’a aussi utilisée, et le modèle a commencé à diffuser dans le monde de l’entreprise pour éclairer les dirigeants et les managers.

Graves, de manière empirique, a découvert que l’évolution de la conscience humaine individuelle et collective se fait par sauts, toujours dans le même ordre, sans qu’il soit possible de sauter une étape. Il s’agit de transitions brusques et discontinues des systèmes de valeurs et de la vision du monde: ce sont les problèmes non résolus à un certain niveau qui poussent une personne ou un collectif vers le niveau suivant.

On connaît aujourd’hui 8 niveaux de conscience, 8 manières d’exprimer le moi, qui sont de complexité croissante.

La Spirale Dynamique permet de comprendre les évolutions de conscience, et parle donc bien de notre période de transition (transition économique, sociétale, environnementale). Elle est très efficace pour nous aider individuellement et collectivement à comprendre où nous en sommes par rapport à l’évolution du monde, des entreprises, de nos clients

Se familiariser avec ce modèle et l’expérimenter donne un langage commun et des clés pour évoluer dans la manière de manager et de décrypter les contextes relationnels (internes et externes). Le but est de mieux comprendre et ressentir la “pâte humaine”, et cela a pour vocation d’aider à monter, faire vivre et développer des collectifs enthousiastes, responsables et efficaces. On identifie les leviers d’action pour équilibrer les RH, rendre possible la transformation culturelle et pour aligner la vision, le management et le discours de l’organisation.